科学研究与技术开发处

三部门:职务科技成果转化现金奖励可享个税优惠
发布时间:2018-05-31

三部门:职务科技成果转化现金奖励可享个税优惠

        5月30日,财政部、税务总局和科技部联合发布《关于科技人员取得职务科技成果转化现金奖励有关个人所得税政策的通知》,明确自2018年7月1日起,依法批准设立的非营利性研究开发机构和高等学校根据《促进科技成果转化法》规定,从职务科技成果转化收入中给予科技人员的现金奖励,可减按50%计入科技人员当月“工资、薪金所得”,依法缴纳个人所得税。

       三部门表示,此举旨在为进一步支持国家大众创业、万众创新战略的实施,促进科技成果转化。

      《通知》明确,科技人员是指非营利性科研机构和高校中对完成或转化职务科技成果作出重要贡献的人员,非营利性科研机构和高校应按规定公示有关科技人员名单及相关信息(国防专利转化除外);科技成果是指专利技术(含国防专利)、计算机软件著作权、集成电路布图设计专有权、植物新品种权、生物医药新品种,以及科技部、财政部、税务总局确定的其他技术成果。

       “党的十八大以来,我国已初步形成全方位、惠及面广的保护和激励创新的税收政策体系,为创新提供了有效的外部动力。”北京国家会计学院财税政策与应用研究所所长李旭红表示,新规允许享受优惠的科技成果范围包含了目前需要大力发展的集成电路、生物医药等,充分体现出我国通过税收激励促进科技创新的政策导向。

         李旭红认为,新规的出台表明,除在企业层面给予科技创新税收优惠,我国还关注个人层面创新的税收激励,这不但是对于我国现有科技创新税收优惠体系的完善,而且可以覆盖到更广的层面,进一步形成推动大众创业、万众创新的良好局面。

       此外,根据《通知》,科技成果转化是指非营利性科研机构和高校向他人转让科技成果或者许可他人使用科技成果。现金奖励是指非营利性科研机构和高校在取得科技成果转化收入3年(36个月)内奖励给科技人员的现金。非营利性科研机构和高校转化科技成果,应当签订技术合同,并根据《技术合同认定登记管理办法》,在技术合同登记机构进行审核登记,并取得技术合同认定登记证明。

     《 通知》要求,非营利性科研机构和高校应健全科技成果转化的资金核算,不得将正常工资、奖金等收入列入科技人员职务科技成果转化现金奖励享受税收优惠。非营利性科研机构和高校向科技人员发放现金奖励时,应按个人所得税法规定代扣代缴个人所得税,并按规定向税务机关履行备案手续。

      “从国家长远发展战略看,人才与人力资本是我国的核心竞争力,因此个人创新税收激励将有助于我国人力资本的积累,对于促进我国由高速增长阶段转向高质量发展阶段具有积极意义。”李旭红说。


人才争夺战登临高校?
发布时间:2016-12-28

人才争夺战登临高校?

       国务院2003年召开的全国人才工作会议将人才强国提到了前所未有的战略高度。人才资源已成为高校重要的战略资源,对人才特别是高素质人才的拥有决定着高校的综合实力。为此,高校纷纷出台政策,提供各种优惠条件吸纳人才。
       十多年过去了,中国高校人才引进呈现“马太效应”:引进的学术型人才较多,应用型人才不够;重点院校人才集聚,地方高校人才紧缺,两者之间严重不对等。此外,在人才引进和培养的过程中也存在审核把关不严、重引进、轻培养等问题。激烈的竞争下,高校究竟该  如何打好人才“攻坚战”?
       研究型人才为主,高端人才和应用型人才严重不足
高校需要什么样的人才?
       新世纪以来,各地高度重视高端人才的引进,效仿国家长江学者、千人计划,分别推出了地方的人才工程或引才计划。如湖北的“楚天学者”计划、湖北百人计划,北京“海外人才聚集工程”等,其引才方向基本以研究型人才为主。
      同时,高校虽然对引进人才的要求各自不同,但普遍偏向于做学术研究的人才。记者查阅了清华大学、厦门大学、武汉大学、武汉纺织大学、西北大学、三峡大学等多所高校的人才引进方案,发现引进人才的参考指标多以个人资历、科研能力和学术发展潜力为主要引进依据。
      事实上,各高校现有的教师队伍以科研人才居多,缺少教学实践型人才,学科带头人则很少由应用型人才担任。
      武汉软件工程职业学院副校长、湖北楚天技能名师王路群认为,对于重点研究型大学这一态势无可厚非,而对于地方院校,大多数学校目前实施的引才方案与教师队伍现状总体上并不协调。
      多数省属高校和地方性院校对应用型人才存在较大需求。2014年,湖北省开始进行应用型本科高校转型试点,其中一项硬性指标就是双师型教师队伍的比例须达到30%—50%,而试点的11所高校在这一项上均存在较大差距。
      一位转型高校董事长透露:“省里要求的是逐步将双师型教师比例增加到50%以上,事实上我们去年刚达到30%。”
      这一点在王路群那里得到了共鸣:“日本和美国有很多学者既是高校的名师,又是企业的高管和智囊,早已形成了校企合作共赢的局面。国内在这方面环境还很不成熟。现实状况是学校缺乏实践教学的老师,企业需要高技能的实践型人才,两者都很‘饿’。”
      这一现象在部分以文科专业为主的高校里也有体现。湖北某师范院校物电学院近50名教师,在企业兼职或有过从业经历的仅17人。该院领导对此感到很无奈:一方面该校正在准备转型,将来需要更多的应用型人才;另一方面教师任务重,无暇去企业学习。校方解释称:“教师教学和科研任务量大,能经常在实验室里带团队的教师其实很少,他们不可能中断教学任务到企业去专门培养,事实上,部分教师不会做实验。”
      面对竞争激烈的师资竞赛,各类高校会因自身条件的差异对人才有不同的要求。武汉大学教科院院长程斯辉认为,重点研究型大学在师资、平台、经费、学术氛围上都有各自的特色和优势,有能力保证自己的优质人才不外流,当下最求贤若渴的是师资实力不够雄厚的省属普通院校和一些地方性院校。
     “这两类院校都面临着缺乏高端科研人才和应用型教学人才的难题,高端科研人才引进来有助于帮助学校加强科研和师资能力建设,应用型教学人才可以将科研成果转化为实际应用成果,为学校和社会发展贡献力量,二者都很重要。”
      对此,王路群结合自己所在学校的特点进行了分析,他举例说,武汉软件工程职业学院是由6校合并而成,原来的每一所学校都有1—2个特色专业和该专业的名师,合校后学校做得最成功的事情之一就是保留了原校的特色专业和师资队伍,那些专业至今仍然是湖北省的优质专业,留下的教师有的是湖北省的楚天技能名师,有的是该校学科带头人。他认为,地方性院校需要的是符合学校专业发展需要和地方经济发展需要的人才。
      重引进轻培养,人才价与值不对等
如何算好人才引进账?
       2013年,《教育部办公厅关于进一步加强和规范高校人才引进工作的若干意见》中要求:“注重学术梯队建设,促进人才队伍结构不断优化,整体水平不断提升。用好用活引进人才,既要待遇留人,更要事业留人、感情留人,真正做到按需引进、以用为本。”
       但部分高校在人才引进工作中存在缺乏规划,片面追求数量,审核程序不健全等问题。
       为短时间内提升学校的知名度和影响力,一些地方性高校只得走人才引进这条捷径,不切实际地模仿其他综合性高校争抢名气大的教师。但这种方式引进的人才存在价与值不对等的风险。
       一位此前在湖北省委组织部工作过的人士告诉记者,对于普通院校而言,管理者在引进人才时存在对人才能力了解不够全面的问题,看重人才的名气大过能力。“申报上来的一些人,经我们查证,其科研成果并没有得到国际同行甚至国内学者的认可,只是在小范围内有所反响,一些高校领导觉得此人有点名气,就花大力气抢人。”
       这种现象甚至延续到高校校内。有的高校二级学院之间竞争也较为激烈,一旦引进某个特殊人才,学校的经费会向该院系倾斜。学院领导为了获得科研项目和经费,橄榄枝专抛向头顶“光环”的人,以此作为要经费的借口,常常会上演哲学系的教授被文学系挖走,艺术系的教师被美术系挖走的怪事。
       程斯辉分析:“很多高校特别是地方性高校,本身人才紧缺,往往要引进的都是学科带头人之类的骨干,校内在这个领域没有高水平的人才。这就会有一个问题:你学校本身没有专家,谁有能力去对那些将要被引来的人才进行把关呢?”
       即使存在价与值不匹配等风险,部分高校引进人才的决心和步伐都没有丝毫动摇。前往任何一所高校采访,记者都可以看到一个个人才引进方案,其中相当一部分是优惠政策,包括为高层次人才免费提供住房,建造实验室,提供科研启动资金等。记者调查了湖北省五所高校,得知引进一个学科带头人的成本在100万元以上,引进一个学术带头人的成本约60万元—80万元,特殊人才的引进费用更高。
      学校为引进人才投入了大量资金,在总体资金有限的前提下,高校只能压缩人才的培养资金投入,减少学校内部人员得到培训提高的机会,容易挫伤原有人才的积极性,造成内部人才外流。
      由于一些人才只是被当作科研立项要经费的招牌,引进后学校领导不一定会一如既往地重视和珍惜,导致高校对引进人才的内部环境营造不够,造成引进上轰轰烈烈,使用上轻描淡写。程斯辉直接指出:“许多院校在引进的人才身上下注过高,一旦引进的人才名不副实或者工作上出现误差,都将给学校造成不小的损失,甚至得不偿失。”
      资金、福利、岗位、平台……
拿什么吸引优秀人才?
      杨福家教授在《一流大学要大师、大楼和“大爱”》一文中写道:“发展高等教育,创建一流大学,离不开必需的资金投入,但这仅仅是最起码的外因和基础,更重要的是要营造一个有利于产生学术大师的良好的研究环境。”
      高校如何做好引进人才的服务和支撑工作?又该用什么来留住这些好不容易引进来的高层次人才?
      武汉大学人事处相关负责人介绍,目前国内多数高校主要靠领导重视、校长书记带人服务等方式感情留人。“没有机制保障,有的学校换了领导,前任领导苦心引来的人才不受重用,很快就有人才流失”。
      记者采访了多所高校的领导和人事处负责人,他们总结出了人才保障的四点共性:一靠平台,二靠环境,三靠感情,四靠资金。
      武汉纺织大学党委书记尚钢表示,“要稳住人才,就须努力创造平台,让人才有归属感和成就感。大多数人才对环境看得最为重视,学校要根据这一特点建立机制和舞台,让人才留心。”
      尚钢先后在武汉理工大学和武汉纺织大学任职,他根据自己对两校人才流动的情况研究发现,人才所在院系内部管理好、学术氛围浓的,其引进力强,在人才稳定方面处于优势;反之,则流失多。
      另外,高校引进人才的配套服务也至关重要。每年,武汉纺织大学、三峡大学、武汉工程科技学院新引进人才到校后的第一次会议都是由各校党委书记带队向各行政服务部门安排配套服务问题,主要是落实住房、看病、科研、财务报销的绿色通道。
      尚钢和三峡大学校长何伟军均表示,根据工作经验,引进的人才能否充分发挥才能、安心工作,除了取决于高校人才工作体制外,在学校资源有限的情况下,努力做好配套服务是基本的必不可少的留人方式。
       武汉大学1/3以上的二级学院院长是海外招聘的。他们是怎样留住这么多优质人才的呢?
       武汉大学人事处负责人介绍,武汉大学打的是“组合拳”:校领导定点跟踪联系海外高层次人才;制定“金字塔形”的人才引进体系;对引进的人才没有紧张的教学和科研任务要求;对引进的人才实行平等、自由、互动的相处模式,给予充分尊重;生活上也有一些关照,比如实行“高干预约”,即到该校校医院或附属医院就医时,特殊人才不用排队,实行专门预约;科研方面适度倾斜,如引进人才负责的项目国家经费未拨款到位,先从学校经费预支。
      从国外来的人才,由于生活环境与国内差别较大,气候、文化、学术氛围和学术习惯的差异都是对用人单位的挑战。武大人事处负责人介绍:“国外的学术研究大都是跨学科的,有留学背景的人才回国来做研究,常常要在好几个学院里寻求帮助,以前我们国家是没有这方面的习惯和评估机制的,武汉大学正在尝试多个学院合作的机制,以此探索海外归国人才回来后如何培养的问题。”
      行政、教学、科研
引进人才到底该怎样用?
       国内机会多,工作条件与国外差距在缩小,这已是我国吸引人才回国的优势。人才回来了,高校如何接住并最大程度发挥引进人才的作用?对此,不同类型的院校做法迥然不同。
       王路群认为,地方院校使用人才首先要认清学校的优势所在,将最好的人才用在最关键的岗位。对于特殊人才,在照顾全局的基础上可以量身定做岗位和使用方案,只要有科学的人才评价体系和素质测评体系就可以保证人才潜能的发挥。
       尚钢表示,省属高校应该坚持灵活多样的用人机制,做到人才引进与培养并重。他认为,普通院校无法与综合性院校比拼,只有以盘活现有人才为主。“一方面要将有限的资金用于少而精的高级人才,另一方面要加强对内部人才有针对性的培养,以巩固他们对学校的感情基础,做到外来人才和原有人才两不误才算用好。”
       对于科研资源分配,武汉纺织大学的做法一直走在湖北省内高校前列。该校实施行政权力与学术权力分离,除1名分管校领导外,其他校领导不进入校学术委员会。开展科研时学校不行政命令团队,而是提倡自由组合做研究。校方认为“这会要求学科带头人有魅力、有实力,其他老师才会心甘情愿跟着你,可以有效制约引进的人才发生教育乱象。”
       很多部属高校对引进的人才没有细致的考核标准,只有一个阶段性考核。比如,武汉大学就仅仅要求引进的人才在六年内出科研成果即可,平时只需要每年做一次学术报告。
       而位于湖北省宜昌市的三峡大学对引进的人才具有较详细的考核指标:“各类职责分别确定定性与定量积分考核标准,将绩效考核评估与教师的收入直接挂钩,考核结果作为教师聘任、晋级的依据。对聘期不能完成岗位目标职责的教师,调离教学科研岗位。”
      何伟军认为,“普通院校生存压力更大,需要建立以业绩为重点,由知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系,促成公开、竞争、择优的选拔任用机制”。该校制定了《三峡大学岗位设置及校内津贴分配实施意见》,强调“以岗定薪、薪随岗变、薪随绩变”,让有本事、有态度的人才受到重视,促使优秀人才脱颖而出。

应用型科研岂能边缘化
发布时间:2016-12-28

应用型科研岂能边缘化


       科学研究是提升高职院校办学实力不可或缺的核心因素。目前,一些高职院校能够充分发挥自身特长,以“接地气”的应用型科研作为突破口和主攻方向,并取得不俗的成绩。
       应用型科研助力高职院校成为高技能人才“孵化器”
       高职院校的首要职能是培养技术技能人才。然而,很多人认为,高职院校就是培养一般的操作性、实践性人才,“知其然”即可,无须耗费太多精力“知其所以然”。这种误读事实上是主动降格,在相当程度上影响和降低了高职院校人才培养的高度和质量,也是导致高职院校长期被轻视为“低职院校”的重要原因。
       应用型科研能够为教师提供大展身手的舞台,大大提高其“双师双能”水平。学生在广泛参与科研的过程中,不仅“知其然”,有效提高操作和实践水平,而且逐步养成逻辑思维、综合分析推理以及大胆假设、小心求证甚至质疑的科学习惯。经过多年努力,在“知其然”的基础上,很多学生己经具备了“知其所以然”的能力。充足的操作实践,加上应用型科研这一重要平台,他们必将成长为高技能人才。若干年后,其中的佼佼者或将成为杰出的高级技师甚至是世人敬仰的“大国工匠”。所以,应用型科研是高职院校成为高技能人才“孵化器”的关键因素。反之,如果仅仅满足于普通的操作实践而缺乏高水平的应用研究,即使投入再大、名头再响、时间再长,高职院校都不可能撕下“卑微”身份的标签。
应用型科研促使高职院校成为高科技产品“孵化器”
       作为高等教育金字塔的塔基,高职院校所承担的科研职责有别于学术型大学,它们主要实现科技成果转化和应用。一方面,以再创新的方式提高科技成果的性能和检验水平,并优化检验程序;另一方面,查漏补缺,发现科技成果转化存在的问题,并通过研究弥补其中的缺陷,完善和提高科技成果的使用效率。换言之,应用型科研是科学理论向科学技术转化、最终变成高科技产品的“最后一公里”。如果这一环节没有质量保障,再好的科学理论和科技成果都难以孵化出高技术、高性能产品。
      高职院校要想不断提高办学声望和实力,必须在科研环节有所作为、大显身手,扎实开展应用型科研,为科技成果有效转化提供强有力的技术支持和高质量服务,成为高科技产品的重要“孵化器”。
      应用型科研搭建起高职院校与企业合作共赢的桥梁
      与普通高校相比,高职院校最大的优势是与众多企业开展稳定、紧密、良好的合作。很多高职院校甚至己经将核心专业课直接开设在企业的生产和装配车间,专业课教师也有相当部分是来自企业的工程师或高级技师。高职院校之所以能够获得企业的青睐,或者说企业积极主动与高职院校无缝对接,应用型科研无疑是双方合作的重要桥梁和纽带。
      换言之,应用型科研是企业与高职院校相互弥补不足和发挥优势的共同点。从企业角度看,先进的设备、充足的生产资料以及对市场的准确预测和判断是其强项,而如何通过强化应用型科研,不断设计、改进和提高产品质量,更好地符合市场需求,则常常心有余而力不足;从高职院校角度看,通过应用型科研,能够更好地借助企业这一集设计、生产、销售为一体的稳固平台,推动教师队伍加速“双师双能”化,并在人才培养和科学研究等方面更趋务实、更接地气,也能够更好地开展高效的社会服务。
      然而,仍有很多高职院校尚未完全回归属于自己的轨道,有的依然以“顶天式”的理论研究作为提高自身声望和影响力的主要手段。这在科研成果奖励和职称晋升等方面体现得尤为明显。在一些高职院校内部的绩效考核和奖励条例中,获得国家级、部级、省级、厅级等不同级别的纵向课题,远胜于与企业合作开展的横向应用型研究;在职称晋升过程中,那些重理论轻实践的教师也更加容易获得晋升的机会,因为评定标准往往参照普通高校而制订。
      以己之短,搏人之长,绝无胜算。目前,一些地方虽然在考核、奖励和职称晋升等方面有所改变,但从全国范围看,应用型科研在高职院校依然处于“小媳妇”地位,从事这类研究的教师也处于边缘化状态。如果应用型科研不能占主导地位,那么高职院校既不可能在“顶天式”研究方面达到普通高校的高度,又不能全心全意、脚踏实地开展“接地气”的应用型科研,其各项职能必将进一步弱化。

张卫红团队:因热爱而科研 因理念而卓越
发布时间:2016-12-28

张卫红团队:因热爱而科研 因理念而卓越

      “在人类文明尝试挣脱地球引力,飞向广袤宇宙深空的伟大年代里,减轻结构重量,提高结构性能,成为飞行器结构设计永恒的主题和不朽的信仰。”——这也是西北工业大学张卫红教授团队朝斯夕斯、念兹在兹的追求。
       对于科研工作者来说,最高的梦想无疑是在面向国家重大战略需求的科研难题上取得突破,获得重大成果。作为热爱科研工作的学者,张卫红领衔的《机械结构系统的整体式构型设计理论与方法研究》,在回国创业十几年后修成正果,有力支撑了新一代运载火箭、新型战机等国家重点型号的研究工作,最终获得国家自然科学二等奖,让梦想照进了现实,使生命的长河因梦想而愈发美丽。
       2016年1月8日,项目首完成人张卫红出席2015年度国家科学技术奖颁奖典礼,受到党和国家领导人的亲切接见。“这次获奖,只是国家对我们这个年轻团队十多年工作的检验和认可。”获奖归来的张卫红,兴奋之余平静地说,“在科研中,我们收获了荣誉,更收获了快乐。”是的,用自己的科研成果为国服务、打造“重器”,还有什么比这更令科研工作者快慰的呢?!
“因热爱而科研、因理念而卓越”的张卫红团队,究竟是一个什么样的团队?这个快速成长的年轻团队又给大家带来怎样的启示呢?
从零开始:打造一个高度国际化的开放团队
       走进张卫红团队,笔者发现,这是一个充满朝气与活力、激情快乐享受科研的团队。“从零开始”“一手打造”“年轻精悍”“跨学院”“师生零距离”,是其团队的特色,而“高度国际化”“高度开放”则是其团队快速成长的深层动因。
       1999年,张卫红放弃国外知名高校的永久职位,听从导师、中国航空宇航制造工程学科奠基人杨彭基教授的召唤,携全家从海外归国加盟母校西北工业大学。时年35岁的张卫红,风华正茂,在西工大机电学院开展结构轻量化设计与切削加工中的力学问题计算理论与方法研究,并从零开始,在这里培养学生,组建自己的团队,开拓新的事业。
       在张卫红领衔的《机械结构系统的整体式构型设计理论与方法研究》项目中,五位完成人,“80后”就占了三位。其中,机电学院教授朱继宏1981年出生,机电学院副教授高彤1980年出生,机电学院副教授许英杰1984年出生。“60后”的王栋教授则来自西工大的航空学院。——非常有意思的是,他们都是张卫红一手培养的学生。五位成员都有国外学习或工作的经历,是对科研的热爱和共同的理念把他们凝聚到一起。
张卫红团队一直处在高度开放的状态。张卫红将自己的优秀研究生大多推荐到国外深造或做博士后研究。“我总是鼓励学生走出去,换个理念再回来。”他说,“开放便于吸纳不同的科学理念和科学精神,保持研究的先进性。”当然,也不是谁想回来都能回来的。“希望回来的人很快就能独立战斗,班长要当连长用。”
      培养青年教师与培养学生双管齐下。作为一个团队的带头人,张卫红希望团队能给每一位青年教师一个更好的发展空间和发展平台。他创造机会,让青年教师出国深造、做访问学者、参加大型国际会议、发表高水平论文等,就是想办法把他们推到国际前沿去,就是助推他们获得一个“初始速度”。
       青年教师的办公室都是和研究生们在一起的——“师生零距离”是张卫红团队的“模式”。“这样方便讨论交流,也可以相互促进。”张卫红说,“我也喜欢和学生在一起。”正是因为“师生零距离”,“让我和学生始终保持一种良好的互动状态、一种作战状态。学生在前面探索,我在后面思考,和他们一起往前走。”
原动力加驱动力:合力做顶天立地的事儿
       什么是原动力?什么是驱动力?在张卫红看来,“兴趣”就是原动力,“问题”就是驱动力,整个科研的过程就是“两种力”激情碰撞的过程。——原动力加驱动力,正是形成张卫红团队凝聚力和战斗力的直接动因。
       张卫红团队获得国家科技奖,正是“兴趣”激发创新、“问题”驱动创新的合力结果;也因为热爱所以执着,因为执着所以收获。
科研是张卫红最热衷的事儿。对他来说,享受科研探索过程中的“峰回路转”、“柳暗花明”和攻克科研难关后的喜悦其乐无穷。他总是以激情激活学生,“一旦激活就有能量就有动能了”。他总是带着“问题”去指导学生,“我最喜欢的学生是脑袋里装满了问题,对科研和生活一样充满了激情。一个提不出问题的学生,我比他还着急”。
       如果说“激情碰撞、快乐科研”是张卫红团队的工作常态,那么“追求极至、追求卓越”便是其团队的核心理念了。正是基于这样的理念,他们提出要做出“西工大特色、世界一流”的科研来。
      “搞基础研究的和搞应用研究的,要互相欣赏,因为这两者是相辅相成的,都非常重要。”张卫红对团队的要求是基础研究和应用研究“两手”都要硬。“让基础研究做得更接地气一些,尽可能与国家重大战略需求对接,与空天技术需求对接,这与西工大的特色匹配,也是我们的定位。”张卫红常常带着学生和青年教师走出实验室,“从航空航天工程里面发现别人做不了的事情,我们去解决它”;在调研中发现先前研究的局限,便及时转变思路,再用先进理念指导科研。
       高性能整体式构型设计是实现高端机械装备和航空航天复杂结构系统轻量化高效承载有待突破的核心瓶颈问题,也是机械工程学科和传统优化设计理论发展面临的挑战性难题,其理论与方法研究具有重要的科学意义与工程应用价值。获奖项目自2000年起在国家杰出青年科学基金、面上项目、长江学者奖励计划和“973”课题等支持下,开展了系统深入的研究,取得四大突破性进展:创立了复杂结构系统的高性能整体式构型设计理论模型;揭示了高性能整体式构型设计的多因素匹配机理;阐明了设计相关性载荷工况与构型设计的动态耦合机制;建立了破解性能突变机制、抑制病态构型和关联构型尺寸效应的设计方法。——获奖项目实现了一流技术与一流产品的完美对接。
     “作为一个西工大人,需要承担的是‘树干’的角色。天上飘的往下沉一点儿,地里刨的往上长一点儿。也就是说,做学术的往应用上想一想,做应用的往学术上想一想。”朱继宏认为,“如果多问几个为什么,很多机理性的东西就出来了;如果多问几个怎么做,交叉性的东西就出来了,科学问题也蕴含在工程项目里。”——这也是获奖项目带给我们的重要启示。
      “航空航天工程里有很多学术问题值得我们去探究,西工大的特色里完全可以做出一流的工作来。”朱继宏说,“如果西工大人在国际一流期刊上发表了高水平的文章,又同时在国家高水平的型号里面得到了应用,这就是做了顶天立地的事儿。”
价值昭示:“每个团队强大了,西工大就强大了”
       经过十多年的开拓创新、不懈研究,张卫红团队的获奖项目解决了四个关键科学问题:高性能整体式构型设计建模;整体式构型设计的多因素匹配机理;设计相关性载荷工况的耦合作用机制;高性能构型设计的实现机制。
       获奖项目开拓出“组件结构整体式拓扑优化”的学科发展新方向。获国家发明专利20项、软件著作权3项,形成了系列结构优化设计核心技术,成功解决了航空航天重点型号研制中结构系统优化设计的难题,为推动我国新型空天飞行器设计与研发提供了重要的技术支撑,有力推动了我国航空宇航科学与技术、机械工程等学科的发展,显著提升了学科的国际地位。
       获奖项目发表SCI论文120篇。20篇主要论文得到美、英、德等33个国家350余位学者的高度评价,他引544次、SCI他引247次,其中大篇幅和成段引用40余次。
      项目首完成人张卫红入选长江学者、杰青、国家百千万人才工程,受聘为国家外专部门“外专千人计划”与“高端引进人才计划”工程材料分组召集人,国家自然科学基金委员会工材、数理学部会评专家。担任国际期刊IJSMDO主编、结构优化领域极具影响力期刊SMO等4个国际期刊的编委。负责三个中外联合研究机构,引进法国学术棕榈奖获得者、我国“外专千人计划”专家Zied Moumni教授。
      “快乐科研,创造卓越”是其团队精神。追求卓越但不急功近利,张卫红倡导“做一个追求卓越的执着者”。他总是告诫青年教师,“千万不要成为项目的奴隶”,要重视“源头创新”,提升学科实力,推动学科发展。“做研究需要静下心来,需要积累”,张卫红认为,“厚积”后的“薄发”,“发”出来就决然不一样。
      15年磨一剑。——的确,张卫红团队的获奖,是厚积薄发,是水到渠成,是瓜熟蒂落。
      “优秀的科研团队是一所学校发展的核心竞争力。”张卫红说,“每个团队强大了,西工大就自然强大了,中国的高校也就强大了。”

科研人员成果转化收益比例提高到不低于50%
发布时间:2016-12-28

科研人员成果转化收益比例提高到不低于50%

       如果一只发行多年的股票,一直在贬值,你还会把它紧紧攥在手上吗?
       从事科研工作的这些年,武汉工程大学节能材料与膜技术研究所所长徐慢教授就一直攥着这样一只“股票”:不论他所在的科研团队攻破多少技术难题、获得多少项技术发明专利,大家只是将这些成果用来写写论文、申报课题,或是应对职称评审,对成果转化考虑较少。
       2015年3月,我国科技体制改革大幕开启,科研人员成果转化收益比例从现行不低于20%提高到不低于50%,鼓励构建以企业为主导、产学研合作的产业技术创新战略联盟,到2016年年初优化学术环境、减少直接干预科研创新和学术活动。一系列政策红利,将极大促进高校科技成果转化率。
       刚刚过去的2015年,徐慢所在的科研团队研发出的碳化硅陶瓷膜新材料,能使过滤网在高腐蚀性、易沉积等环境下仍然可以有效滤掉有害物质,该技术估价为1500万元。按照湖北省出台的科技成果转化“黄金十条”中“研发团队可获70%至99%的转化收益”规定,徐慢与校方最终达成了他所在团队拥有90%收益率的协议。
       徐慢的幸运,其实与中国经济社会发展的步伐息息相关。国家发改委规划司司长徐林日前在北大经济观察报告会上说,“十三五”的根本问题是动力机制的转化问题。而新的动力机制来自创新,一方面是供给侧的结构性改革创新,另一方面是科技创新。
       然而,徐慢们幸福的背后,无法遮蔽曾经历过的那些痛苦的煎熬。40多个部门和单位管着100多个科技计划,几乎每个科技人员都有过“四处烧香”、多头申报的遭遇。对于科技创新链上日益凸显的各种“堵点”问题,处在学术圈的徐慢们更是感同身受:多年来,一边是高校和科研院所购置的大量科研仪器设备躺在实验室“睡大觉”,另一边是研发需求旺盛的企业难以共享这些设备;各种审批程序烦琐、股权激励无法落实,使大量科技成果难以转化。
       从2015年1月至2016年1月,围绕理顺科技创新体制,中共中央、国务院先后就大型科研仪器开放、加快实施创新驱动发展战略、深化科技体制改革以及优化学术环境等问题,密集打出的一套“组合拳”,在系统革除我国传统科技创新体制沉疴的同时,给一直坐冷板凳的徐慢们提高的不只是“体感温度”。
      在刚刚落幕的2016年全国教育工作会上,教育部在2016年的重点任务中提出,要深化高校科技成果转化改革,建立专业的知识产权运营机构,完善促进科技成果转化的政策机制;要深入推进科技评价改革,系统调整教育部高校重点实验室、工程中心、社科基地评估导向和办法,将年度状态监测和专家评估相结合,更加注重实际贡献和创新质量。
      教育部科技司司长王延觉从国家创新驱动发展战略高度,将高校科技改革发展的总体要求概括为“聚焦需求、提高效益”8个字。这意味着今后高校必须通过体制机制改革,引导科研活动和人才培养更加注重基础研究和前沿突破,更加聚焦国家经济社会发展需求,通过调整完善科研管理方式,将科研由过去“调动千军万马拿项目、发论文”转向“既充分调动个体积极性又加强有组织创新能力建设”,提高科技资源的使用效益。
      任何时代,都需要情怀。任何改革,都需要在时代的坐标系上找准制度文明的坐标。新的一年,科技创新体制改革释放的政策红利,或许会给答对了改革选择题的徐慢们带去更多意想不到的现实获得感。